EMPLOYER RESPONSE · 저성과 해고 분쟁의 자료 검토
저성과를 이유로 직원을 해고한 뒤 부당해고 구제신청을 받은 회사라면, 낮은 평가점수와 경고장만 제출하는 방식으로 대응해서는 안 됩니다. 평가가 공정했는지, 기대되는 업무를 수행하기에 실제로 어느 정도 부족했는지, 개선 기회와 해고 절차가 어땠는지를 기존 기록으로 설명해야 합니다.
해고 당시 사유와 자료부터 대조합니다
구제신청서와 답변기한, 당시 적용 규정·평가 원자료·교육 기록·해고 통지를 함께 확인하십시오. 분쟁이 시작된 뒤 평가를 다시 만들거나 과거 날짜의 경고장을 작성해서는 안 됩니다.
1. 직원이 다투는 종료 방식과 회사 설명이 일치하는지 확인합니다
회사는 합의퇴직이라고 생각했지만 근로자는 일방적인 해고라고 주장할 수 있습니다. 사직서의 유무뿐 아니라 면담에서 주고받은 말, 서명 경위, 종료일과 지급 조건을 확인해야 합니다. 계약기간 만료라고 설명한다면 실제 계약과 갱신 경위도 별도로 검토합니다.
근로기준법 제11조에 따른 적용 범위와 상시 근로자 수부터 확인합니다. 일반적인 부당해고 구제는 상시 5명 이상 사업장을 전제로 하므로, 특정일의 출근자 수나 사업자등록증만으로 적용 여부를 판단해서는 안 됩니다.
소규모 사업장에서도 해고예고나 특정 기간의 해고금지 등 별도 규정과 계약상 의무가 문제 될 수 있습니다. “5명 미만이니 아무 제한이 없다”는 설명은 피해야 합니다.
2. 낮은 순위와 일을 계속 맡기기 어려운 정도의 부진을 구분합니다
대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결은 저성과 해고에 관해 공정하고 객관적인 평가뿐 아니라, 상대적으로 낮은 수준을 넘어 상당 기간 기대되는 최소한에 미치지 못하고 개선도 어렵다는 등 고용관계를 계속하기 어려운 사정이 필요하다고 설명합니다.
회사는 평가표의 합계만 제시하기보다 해당 직원의 직위·업무·요구 역량, 실제 지시와 산출물을 연결해야 합니다. 부여한 목표가 무엇이었고 필요한 자원과 권한을 제공했는지, 같은 기준을 어떻게 적용했는지도 대조합니다.
평가자의 불만과 확인된 업무상 오류는 다릅니다. “협업이 어렵다”는 평가라면 구체적인 업무와 상황, 당시 확인 자료를 특정해야 합니다. 직원이 평가 오류나 업무 배제 등을 주장한다면 그 내용에 답할 기존 자료가 있는지 확인합니다.
3. 경고 횟수보다 실제 개선 기회와 이후 결과를 확인합니다
위 판결은 부진의 정도·기간, 교육과 전환배치 등 개선 기회, 이후의 변화와 근로자의 태도, 사업장 여건 등을 함께 고려합니다. 경고장 몇 장이나 교육 몇 회를 채우면 해고가 정당해지는 고정 공식은 아닙니다.
어떤 문제를 언제 알렸고 어떤 지원·교육을 제공했는지, 목표와 기간이 실제 개선을 위한 것이었는지 확인합니다. 교육을 실시했다는 제목만 남기기보다 내용·참여·평가·피드백과 이후 실제 업무를 연결할 필요가 있습니다.
재배치를 검토했다면 가능한 업무와 검토 경위, 면담에서 근로자가 밝힌 의사도 확인합니다. 사후에 형식적인 자리를 만들거나 퇴사를 압박하기 위한 절차를 꾸미는 방식은 적절한 대응이 아닙니다.
4. 사유의 정당성, 내부 절차, 서면통지와 해고예고를 각각 봅니다
근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유와 취업규칙·단체협약 등이 정한 절차를 함께 확인합니다. 모든 회사·해고 유형에 같은 징계위원회 절차가 당연히 요구된다고 단정할 수는 없지만, 적용되는 절차가 있다면 준수 여부를 검토해야 합니다.
제27조의 해고사유·해고시기 서면통지와 실제 전달·수신 기록을 대조합니다. 당시 통지에 무엇을 적었는지와 구제신청 답변에서 주장하려는 사유가 어떻게 연결되는지 확인해야 합니다. 뒤늦게 다른 사유를 보태면 모든 하자가 치유된다고 생각해서는 안 됩니다.
제26조의 30일 예고 또는 예고수당과 예외는 별도 쟁점입니다. 예고수당을 줬다는 사실이나 수습 명칭만으로 해고의 정당성이 결정되지 않습니다. 경영상 이유가 실제 원인이라면 저성과 해고와 혼용하지 말고 그에 맞는 요건을 따로 확인합니다.
5. 신청인의 주장별로 당시 자료를 연결해 답변을 준비합니다
| 주요 주장 | 회사가 대조할 자료 |
|---|---|
| 평가가 자의적이었다 | 기준·평가 원자료·평가자·이의제기와 처리 경위 |
| 개선할 기회가 없었다 | 구체적 안내·교육·지원·면담과 이후 업무 기록 |
| 절차를 지키지 않았다 | 당시 규정, 출석·소명 안내와 진행 자료 |
| 합의가 아니라 강요였다 | 제안·면담·서명·지급 조건의 전후 대화 |
| 통지가 불명확했다 | 해고 통지 원문과 전달·수신 기록 |
답변기한과 심문일을 확인하고, 문서의 작성일·작성자·제출 순서를 정리합니다. 직원의 주장과 다른 부분은 구체적 자료로 설명하고, 자료가 없는 부분은 확인할 사항으로 남깁니다. 결과를 정해 놓고 평가 기록을 바꾸거나 관계자에게 같은 진술을 요구해서는 안 됩니다.
복직·금전보상이나 합의가 논의되면 해고의 효력과 별도로 지급 범위·세부 조건을 검토합니다. 임금·퇴직급여 등 정산할 항목을 일괄 권리포기 문구와 혼동하지 말고, 관련 절차와 의무를 구분해야 합니다.
6. 상담한 조창훈 변호사가 회사 기록과 구제신청 답변을 직접 맡습니다
대한변호사협회 등록 민사법·형사법 전문변호사 조창훈은 실제 해고 경위와 평가·개선 자료, 적용 규정과 통지를 대조합니다. 상담한 제가 핵심 자료 검토와 주요 답변서·서면 작성, 필요한 절차 대응과 의뢰인 소통을 직접 담당합니다. 상담변호사와 실제 수행 변호사가 같습니다.
저성과 해고 후 노동위원회 답변을 요구받았다면
구제신청서와 답변기한, 해고 통지, 적용 규정, 기존 평가·교육 자료를 알려 주세요. 자료가 여러 담당자에게 흩어져 있어도 현재 보유 자료부터 검토할 수 있습니다.
신청인의 주장별로 확인할 사실과 부족한 근거를 정리하고, 답변과 심문에 필요한 순서를 검토합니다. 하루 상담은 통상 2건 내외로 진행합니다. 아래 전화 또는 카카오톡으로 연락해 주세요.
법무법인 창경 · 조창훈 변호사
이 글은 일반적인 법률 정보를 제공합니다. 개별 사건의 사실관계와 증거에 따라 적용 법률과 결론이 달라질 수 있습니다.